Resumen: La sentencia de instancia estima en parte la demanda del trabajador sobre despido disciplinario calificándolo de improcedente, desestimando la petición de nulidad. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la empresa y el trabajador en el escrito de impugnación realiza varias alegaciones sobre revisiones de hechos que se desestiman y en cuanto a la alegación de prescripción, también se desestima al ser una alegación nueva. La empresa recurre la sentencia se alega que no puede aplicarse la teoría gradualista al sancionarse una conducta objetiva; ya que, continúa, conforme a los hechos probados se ha producido la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza. La Sala estima el recurso y ello partiendo de los hechos declarados probados en la sentencia recurrida, que declara probados los hechos que se le imputaban al actor en la carta de despido. Se razona en la sentencia que tales hechos son lo suficientemente graves como para ser merecedores de la sanción de despido. Suponen una deslealtad en cuanto al uso de los 16 viajes que la compañía ponía a su disposición, al hacer uso de los mismos personas que el actor no conocía. Igualmente, que se habían producido accesos informáticos a la plataforma de empresa utilizando las credenciales del demandante. Por lo que la Sala revoca la sentencia y declara el despido procedente.
Resumen: Sí consideramos el hecho más grave de que dicha mercantil procediera a sustituir trabajadores huelguistas por otros no huelguistas, como constató claramente la Inspección de trabajo y dió lugar a una sanción por falta grave, que la empresa no ha recurrido, asumiendo por tanto su falta.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad del despido (por ineptitud sobrevenida al no superar la prueba de natación) cuya improcedencia se declara. Calificación que la Sala considera al entender (frente a lo decidido en la instancia) que el recurrente ha sido objeto de un trato desigual discriminatorio en la medida que a dos trabajadores se les permitió repetir dicha prueba; sin que, por parte del Ayuntamiento, se hubieran acreditado circunstancias justificativas de su desigual tratamiento. Considerando, así, vulnerado el Derecho Fundamental a la no discriminación examina la Sala la compensación económica que se reclama por daño moral, remitiéndose a una consolidada doctrina jurisprudencial sobre la materia (en singular referencia a los criterios de calificación de la LISOS y a la facultad moduladora de los Tribunales), advirtiendo que ésta incluye en su catálogo de infracciones muy graves aquellas decisiones unilaterales de los empresarios adoptadas de forma discriminatoria. Y aunque contempla, expresamente, una manifestación contraria al principio de igualdad en la aplicación de la ley (como la apreciada en el caso de litis), se trata de una circunstancia irrelevante en materia indemnizatoria donde no entran en juego las reglas del derecho sancionador.
Resumen: Reitera quien prestaba sus servicios para Correos la nulidad de su despido: vulneración de DDFF asociados a su condición de salud con inicial extinción de su contrato por razón de una situación de IPT revisada por el INSS y revocada finalmente en sentencia firme. En aplicación al caso de la normativa de Seguridad Social concernida, y aun considerando que la empresa no aplicó la exigencia (convencional) de un previo informe de los servicios médicos (intentando un ajuste en el contexto de una inmediata por error de diagnóstico), se advierte por la Sala que la cuestión suscitada por el actor va exclusivamente dirigida a combatir la negativa al reingreso tras la revisión administrativa de la IPT (contraria tanto a la previsión convencional como a la norma reguladora del fomento del empleo de los trabajadores minusválidos. Norma a la que se remite un pronunciamiento premio del mismo Tribunal y que conforma la ilicita decisión empresarial como constitutiva de despido. Despido que se cualifica de nulo al haberse producido con vulneración del DF a la no discriminación por razón de enfermedad o condición de salud; con la proyección que en el ámbito de la prueba incorpora la Ley 15/2022 al no haberse neutralizado el panorama indiciario así expresado (fijándose en 60.000 euros la indemnización por daños morales una vez ponderadas a las circunstancias particulares concurrentes y la finalidad de prevención a que alude una consolidada doctrina judicial.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido nulo (vulneración del DF a lo discriminación por razón de enfermedad). Centrando el debate en las consecuencias a derivar de la situación de IT por accidente de trabajo en la que se encontraba el trabajador cesado por no superar el período de prueba se remite la Sala a una ya consolidada doctrina jurisprudencial respecto a estos litigiosos particulares (en conjugada relación con la relativa a la inversión de la carga probatoria cuando de contrario se aporten indicios de la vulneración alegada; en singular referencia al carácter autónomo de la enfermedad como motivo de discriminación de conformidad con la modificación legislativa operada al efecto), advirtiendo sobre el nuevo escenario que se introduce con una regulación para la que resulta indiferente cual sea la clase de enfermedad que afecta al trabajador. Tras constatar que con ella no se modifican las causas de nulidad del despido ya contempladas, es la empresa a quien incumbe probar que el mismo se ha producido por causa de enfermedad; prueba que no satisface quien no acredita el concurso de una causa cierta que justifique la decisión de cese por no superación del periodo de prueba tras un mes de trabajo sin incidencias. Considerándose razonable y proporcionada (con las circunstancias concurrentes y en armonía con una consolidada jurisprudencia) una indemnización que se considera disuasoria de futuras posibles conductas infractoras.
Resumen: El actor inicio una relación laboral con para CAFESTORE SA el 12-12-22 en virtud de contrato indefinido a tiempo parcial de 30 horas semanales para personas con discapacidad menores de 45 años. El 23-12-22 se le notificó la no superación del período de prueba previsto en el el Convenio de Hostelería de Madrid y el V Acuerdo Estatal debido a determinadas actitudes y comportamientos con compañeros y superiores jerárquicos. La Sala señala que la extinción del contrato durante el período de prueba no implica un despido ni requiere la justificación de causas, siendo su finalidad evaluar la adaptación y aptitud del trabajador y es preciso para entender que existe discriminación que se aporte un indicio razonable que evidencie la vulneración de derechos fundamentales, no existiendo pruebas de trato discriminatorio por discapacidad, ya que el contrato fue suscrito bajo normativa de empleo inclusivo y además la empresa tiene un historial de contratación de personas con discapacidad y colabora con entidades de reinserción laboral, sin constancia de extinciones discriminatorias en período de prueba, concluyendo por ello que la decisión de cese respeta el Convenio Colectivo de Hostelería de la Comunidad de Madrid y V Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, publicado el 21 de mayo de 2015, por lo que se considera ajustada a derecho.
Resumen: Reitera el trabajador su pretensión de despido nulo por discriminatorio (frente a la improcedencia que se declara al no haberse probado los hechos que lo sustentan); reclamando una indemnización adicional a la legal que se considera. Partiendo de lo previsto en el Convenio 158 de la OIT (a relacionar con las pautas interpretativas que ofrece la Carta Social Europea) examina la Sala la reclamación de nulidad propugnada a la luz de la Ley 15/2022 bajo la advertida circunstancia de haberse producido el despido de la trabajadora cuando ésta se encontraba de baja; a la que añade otras concurrentes en el panorama indiciario que alega (cuales son el conocimiento de su situación por parte de quien le presionó para concretase la fecha de su reincorporación, la inmediatez de un despido sin causa; reconociendo el empleador su improcedencia. Indicios que no son neutralizados por la parte a la que incumbía haberlo. Lo que lleva a la sala a concluir en favor de confirmar la apreciada vulneración de DDFF; pero sin que proceda la indemnización adicional postulada al no haberse declarado su improcedencia.
Resumen: La Sala confirma la sentencia que declaró el despido nulo, rechaza la revisión de los hechos, al alegarse tan solo prueba negativa o carecer de interés para modificar el fallo, razonando que el finiquito firmado por el actor no existe el más mínimo atisbo de transacción entre las partes en virtud de la cual el trabajador pudiera tener algún interés en que la relación que se dice finaliza, lo haga en dichos términos, por todos y cada uno de los conceptos que pudieran corresponderle por razón del trabajo realizado para la demandada y que en el caso de autos, el despido se produce al día siguiente de que la juzgadora a quo haya dado por acreditado que el trabajador comunicó a la empresa que su proceso de incapacidad temporal se iba a alargar, sin que la demanda haya probado lo contrario; situándonos ante un indicio claro de nulidad del despido que en modo alguno ha sido desvirtuado, pues la propia parte empleadora reconoce en la carta de despido la improcedencia del mismo. Por lo tanto, confirmamos la nulidad del despido del actor por vulneración de su derecho a no ser discriminado por razón de enfermedad, conforme a la legislación aplicable cuando el mismo se produjo, lo que implica la desestimación igualmente de este segundo motivo y la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, siendo razonable, pues, la indemnización fijada en la instancia en la cuantía inferior de la multa.
Resumen: Frente a la sentencia de instancia que declara el despido disciplinario procedente se interpone recurso de Suplicación por la trabajadora manteniendo que se declare la nulidad o subsidiariamente la improcedencia, recurso que es estimado en parte. La Sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica, como primer motivo se reitera por la recurrente la declaración de nulidad por vulneración del derecho a la garantía de indemnidad , en concreto se alega por la recurrente que el despido es una represalia por haber solicitado el reconocimiento de una categoría superior. Motivo que es desestima entendiendo la Sala que por la empresa se habría justificado que concurren hechos en el comportamiento de la actora, que podrían justificar el despido, tal es así que por el Juzgado de Instancia calificó el despido de procedente. Como segundo motivo se solicita que se declare el despido improcedente, motivo que es estimado, y ello porque algunos de los hechos imputados tuvieron lugar después del despido despido y los actos de desobediencia que se le imputan no tienen la gravedad suficiente como para ser merecedores de la sanción de despido.
Resumen: La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda de despido objetivo interpuesta, lo declara improcedente y desestima la petición de declaración de nulidad por vulneración de derechos fundamentales. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la empresa que se estima en parte . La Sala estima la revisión de hechos en el extremo que la puesta a disposición de la indemnización se realizó el mismo día de la notificación de la extinción. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica se plantea en primer lugar si el error de cálculo en la indemnización puesta a disposición del trabajador es un error excusable o inexcusable. La Sala , que hace una amplia referencia jurisprudencial, concluye que es inexcusable pues se parte de una situación en la que no había elementos complejos en la cuantificación de la indemnización que no requería operaciones y la diferencia en la cuantía tenía una desviación de cierta relevancia. Desestima también el motivo relativo a la falta de preaviso al que el trabajador tiene derechos . Si se estima la pretensión que se descuente de la indemnización por despido improcedente la ya percibida por el despido objetivo.
